１　賃金、昇進・昇格 １−２００２．２．２０　野村證券男女差別事件 男女コース別人事は均等法違反であり、人格権を侵害したとして慰謝料の支払いを命じたが、地位の確認は違法とは言えないとして請求を棄却した判例 [裁判所]東京地裁 [年月日]2002(平成14)年2月20日判決 [出典]労働判例822号13頁 ＊この事件については事件を担当した今野久子弁護士の執筆（さらに詳しくは、『労働法律旬報』２００２年４月下旬号および『季刊労働者の権利』２４４号などを参照） [事実の概要] 平成５年（１９９３年）に原告１２名の女性が提訴、平成１０年（１９９８年）に原告１名が提訴し、両事件は併合された。野村証券は、わが国最大の証券会社である。原告らは、同期高卒男性が誰でも昇格している課長代理に昇格していないのは女性差別であるとして、労働契約上課長代理として取り扱われる地位の確認等と同期男性との賃金差額又は相当額の損害金等の支払を求めた。 （会社の人事制度） 原告らが入社した当時、就業規則に採用・職種区分の定めなし。初任給は同じであるが、数年すると男女別建て。同期高卒男性は入社１３年次に一律に課長代理昇格。女性は、同じ勤続年数でも１名も昇格していない。 昭和６１年に、会社は男女別賃金テーブルの名称を男性用は「総合職」、女性用は「一般職」と変更。その結果、男性は総合職、女性は一般職となる。本人の選択の意思確認はない。 昭和６２年「職種転換制度」を導入し、一般職から総合職への転換を定める（逆の転換はなし）。転換には、本人の応募理由書、部店長の推薦状を提出の上、書類選考の後、筆記試験（論文、一般教養試験、導入時は大卒程度の英語の試験）に合格することが必要であり、事実上合格は難しい。原告らの所属する組合は一般職による処遇は女性差別であるとして反対。 平成６年に「新人事制度」を導入したが、基本的な変更はなし。 （被告の主張） 昭和６１年以前も以降も、賃金や昇格格差は、性の違いによるものではなく、担当業務の違いによるものである。 （１）　昭和６１年以前から、会社は基幹的業務と定型的補助的業務の「担当業務別」「目的別」（実質「コース別」）人事制度を運用してきた。 （２）　原告ら入社当時には女性は担当業務や昇格について男性と異なった取扱いを受けるという労使慣行があり、原告はこれに同意して労働契約を締結した。 （３）　会社は昭和６２年に職種転換制度を導入して、機会を与えているにもかかわらず、原告らは転換申入れをしたことがない。 [判決の要旨] ＜主文＞ 原告１２名について （１）　差額賃金の支払　請求棄却 （２）　原告１２名については、慰謝料（原告１名について４９０万円、原告７名について４４０万円、原告２名について４００万円、原告１名について３７０万円、原告１名について３５０万円）及び弁護士費用の支払い （３）　労働契約上課長代理として取り扱われる地位の確認は、請求棄却。退職年金等に関する地位確認は、請求却下。 原告１名について いずれの請求も認めず。 ＜理由＞ 判決理由の骨子は以下のとおりである。 １．格差が生じた理由について (1) 「同時期に入社した同学歴の男女社員間において、昇格、賃金等について著しい格差がある場合は、その格差が生じたことについて合理的な理由が認められない限り、性の違いによって生じたものと推認することができる」。 (2) 被告会社の行う業務については、「証券業務の多様性」から、「基幹的業務と定型的・補助的業務に明確且つ截然と区別することは困難であり、処理の困難度の高いものから低いものまで、その程度が異なるものが様々あるという程度で、両者の差異は相対的なもの」である。原告らが、定型的・補助的業務のみに従事する者として採用したとはいえない。 しかしながら、会社は採用にあたり、男性は職種を明示しないか又は「事務職」としており、女性は「一般事務員、タイピスト、受付、電話交換手等」又は「一般事務職」ないし「事務」としており、少なくとも勤務地については男女で区別している。 したがって、この募集・採用により、「原告らと会社の労働契約は、職種を前記の通りとし、且つ、勤務地を一定地域ないし支店とする勤務地に限定あるものとして締結されたと認めるのが相当であり」、このことは採用後の配置・異動状況からも裏づけられる。さらに、採用後の男女の研修体系が異なっていること、「全国的な異動をする者として予定されている者（男性社員）と勤務地に限定がある者（女性社員）とでは、積む経験、知識も自ずから異なるものと考えられること」、女性の労働意識、勤続年数が短いこと、企業の調査結果等「当時の社会情勢を踏まえた企業としての効率的な労務管理を行うため、男性社員については、主に処理の困難度の高い職務を担当し、将来幹部社員に昇進することが予定されている者として処遇し、他方、女性社員については、その様な処遇をすることは予定せず、主に困難度の低い業務に従事する者として処遇し、また、勤務地を限定することとしたものというべきであり、社員の採用にあたっても、このような男女で異なった処遇をすることを予定していたことから、男女で異なった募集、採用方法を取っていたものと認められる。」 会社は、被告主張のようにまず職種の違いがあることを前提とするものではなく、性の違いを前提に男女をコース別に採用し、男性社員は主に困難度の高い業務を担当させて勤務地も限定しないものとし、女性社員は主に困難度の低い業務を担当させて勤務地を限定することとした。その結果、入社後の昇格、賃金の決定方法・内容が男女のコース別に行われていたことに伴い、昇格や賃金に格差が生じていた。(3) 男女で異なる取扱いをする旨の労使慣行が成立していたという被告の主張を認めるに足りる証拠はない。 ２．格差の合理性（公序違反、違法について） (1) 「会社の採用、処遇の仕方は、その採用、処遇を性によって異にするものであるから、法の下の平等を定め、性による差別を禁止した憲法１４条の趣旨に反する」。 しかし、労基法３条は、性別による差別の禁止を規定したものではなく、募集、採用は労働条件に含まれないので、会社の男女のコース別採用、処遇が労基法３条に違反するとはいえない。又、労基法４条は性による賃金差別を禁止しているにとどまるから、会社の採用、配置、その後の昇進による違いによるものを、同条に違反するということはできない。 会社が、原告らの入社当時、社員の募集・採用について男女に均等の機会を与えなかったからといって、直ちに不合理であるとはいえず、公序に反するとまではいえない。 原告ら入社当時、一般的に企業が女性について全国的な異動を行うことは考え難かったといえるから、これを考慮した男女のコース別の採用、処遇が、原告らの入社当時において、不合理な差別として公序に反するとまではいえない。 (2) 会社の昭和６１年の人事制度改定は、旧均等法の施行に対処し、男女のコース別の処遇を引き続き維持するため、総合職、一般職の区別を設けたにすぎない。 しかし、旧均等法は、採用、配置、昇進について男女で差別的取扱をしないことを努力義務に止めているから、男女別の処遇が公序に反して違法とまではいえない。 その後、改正均等法が施行された平成１１年４月1日以降において、会社が、それ以前に入社した社員について、男女のコース別の処遇を維持し、男性を総合職掌に位置づけ、女性のほとんどを一般職掌に位置づけていることは、配置及び昇進について、女性であることを理由として男性と差別的取扱をするものであり、均等法６条に違反するとともに公序に反して違法である。会社の職種転換制度は、女性に対して特別の条件を課するものであり、職種転換制度の存在により配置における男女の違いは正当化されない。原告らが職種転換制度を利用しないことは、職種転換制度に問題がある以上、上記の判断を左右しない。 ３．地位の確認について 労働契約上の地位については、確認の利益があるが、（１）高卒１３年次課長代理が昇格基準として労働契約の内容になっていたと認める証拠がない、（２）労働契約上の具体的な法的義務として、平等取扱義務を認める事は困難、（３）労基法１３条については、会社では査定、選抜を行い、昇格決定の発令を経た上で、昇格させていること、一般的に発令行為のない段階で「あるべき地位」を認めるのは、困難であることなどから、課長代理に昇格させなかったことが違法とはいえず、労基法１３条に基づく地位確認も理由がない。 ４．損害について 「それまでの違法性とはいえない男女のコース別の処遇により、男性社員と女性社員とでは、知識、経験を異にしていると考えられること」から「その格差分がそのまま原告らの損害額とすることは出来ず、原告らの具体的損害額を確定することは困難である」ので、慰謝料の支払いを命じる（賃金差額も斟酌する）。 [コメント] １．コース別人事制度について、はじめて女性差別の違法性を認定 昭和６１年に均等法が施行された前後より、コース別人事制度は、金融機関や商社等大企業を中心に導入されたが、大半の女性が昇進や賃金等で不利ないわゆる「一般職」に押し込められ、昇進や賃金で有利ないわゆる「総合職」にはごく少数の女性しか配置されていない例が多い。その実態は、性別コースではないかと批判されてきたが、野村証券のコース別人事制度は昭和６１年以前に行われていた男女別建て賃金、昇進制度をそのままにして、賃金の名称を、男性用は「総合職」、女性用は「一般職」と名前を変えただけで、翌年には、それが「職種」であるかのようにして、「職種転換制度」を導入するという経緯を辿った。会社も認めているとおり、本人にコース選択の意思確認もされていない。 判決は、このような会社のコース別人事制度の導入を、旧均等法の制定・施行に対処し「男女のコース別の処遇を引き続き維持するため、総合職、一般職の区別を設けたにすぎない」とし、その後もそれを維持したと認定したうえで、配置及び昇進について、女性であることを理由に差別するものであるとして、改正均等法が施行された平成１１年４月以降は均等法６条違反であると認定した。時期に限定はあるが、コース別人事制度について違法性を認めたはじめての判決である。 また、会社は原告らが職種転換の申し込みをしていない点を問題としていたが、判決は、会社の職種転換制度は、女性に対し「特別の条件」を課したもので、その存在により「配置における男女の違いが正当化されるとすることはできない」として、会社の反論を認めなかった。企業が一方的に女性を昇格や賃金等の処遇で不利なコースにふりわけ、難しい転換制度をもうけてバリアーを高くしながら、「機会を与えている」と抗弁する例が多いが、判決は野村証券のそのような抗弁を認めなかった。以上の点は、評価できる。 ２．均等法違反は当然の認定、問題はなぜ平成１１年以前は公序違反、違法ではないのかである。 この判決はこれまでの女性差別事件で勝ち取ってきた判例理論からすると、非常に後退している。一番の問題点は、なぜ、会社の性別処遇が平成１１年３月以前は公序違反、違法ではないのかという点である。原告のうちで一番早く平成１０年３月に定年退職した原告１名は、この理由で救済されなかった。 募集採用、配置昇進も含め、雇用のあらゆる面での女性差別を禁止した改正均等法に、野村証券の性別処遇が違反することは、旧労働省婦人局が平成１２年６月１６日に出した「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」と題する通達でも、明らかである。その意味では、判決が改正均等法に違反すると認定したのは、当然の判断なのである。 問題は、改正均等法以前の違法性である。 この点についての判決の理由は、きわめて不当というほかない。昭和４１年の住友セメント結婚退職制を公序違反、違法とする判決以来、均等法の成立を待つまでもなく、「労働条件において合理的な理由なく女性を差別してはならないこと」は公序として確立しているとするのが、判例理論である。 ところが、判決は旧均等法は、募集、使用、配置、昇進において男女で差別的取扱いをしないことを努力義務に止めていることと、企業の労務管理権等をあわせて「旧均等法が制定、施行されたからといって、会社の男女のコース別の処遇が公序に反して違法であるとまでいうことはできない」と結論づけている。実定法で禁止規定がなければ、公序違反とならないと考えているのではないかと思われる論理の展開である。 しかし、均等法制定の際の国会審議でも、この点は論議され、確認されている。１０１国会で努力義務規定の効力が問題になったとき、当時の坂本三十次労働大臣は、「公序良俗の一般法理を排除する趣旨ではない」「公序良俗に違反する事実については、努力したことの立証のみを以て当然に免責されるものではない」と答弁している。 努力義務規定であることは、公序論を排除する趣旨では決してないのである。 裁判でも、社会保険診療報酬支払基金事件判決（東京地裁、平２・７・４）で、昇格における女性差別が公序に違反し違法であることが認定されている。これは、昭和５３年（旧均等法が制定される７年前）に男性職員は勤続年数を基準に昇格させたにもかかわらず、同じ勤続年数の女性を昇格させなかったという事案である。判決は、憲法１４条、労基法３条、４条の趣旨から賃金以外の労働条件についても、「労働条件に関する合理的理由のない男女差別の禁止は、民法９０条にいう公の秩序として確立しているものというべきである」として、女性職員を昇格させなかった不作為を公序違反の違法行為として認め、ほぼ満額の差額賃金相当の損害賠償を命じている。 そして、昇格した地位の確認では、その後の芝信用金庫事件で、地裁判決及び高裁判決（東京地裁平８・１１・２７、東京高裁平１２・１２・２２判例１−４参照）ともに、原告らに課長職の資格が認められた。この東京高裁判決では、労働契約の本質的な義務として、使用者には男女の人格を尊重して、能力に応じて平等に取扱う義務があるとして、労基法３条、４条、１３条、９３条、被告金庫の就業規則（３条の性別により労働条件で差別されないという規定）を根拠に課長職の地位を認めているのである。 これらの判決に比べるならば、本件判決は、労基法や均等法の形式的な解釈に終始し、これまでの女性昇格・賃金差別事件の判例の到達点からも大きく後退した極めて不当な判決である。 それでも、判決が原告らのコース別処遇を平成１１年４月以降違法と認定したのは、「男女賃金格差日本一」とランクされるほど格差が著しいこと、それにもかかわらず、原告らが経験と自己研鑽で、高度な業務を遂行し、会社に貢献している事実が立証されたからである。 ３．双方控訴　舞台は東京高裁へ 本件は、原・被告共に控訴し、舞台は東京高裁に移ることになった。 原告らは職場で約２０年間女性差別の是正を訴えつづけてきた。それでも一向に改善されず、原告らは「野村証券に平等権の確立」を実現することを求めて、提訴したものである。男女平等は、基本的人権である。原告らが入社した当時から、女性に対する賃金、昇格差別は違法である。平成１１年以前の性別による原告らの処遇には全く合理性はない。まして、均等法制定・施行に際して、会社が性別処遇をそのまま維持したこと自体、会社の悪質な女性差別意図は明白といわなければならない。また、課長代理までは、仕事が男性と質・量で同一であるのに、判決がいう原告らの「勤務地の限定」が、会社での著しい男女賃金格差に合理性ありといえるのか。原告らは、地裁判決を正し、納得のいく救済を実現しようと決意している。 ＩＬＯ１００号条約勧告適用専門家委員会をはじめ、国際的にも、日本のコース別人事制度の問題点は指摘されている。野村証券が、コース別人事制度の違法性を認めた本判決を真摯に受け止め公正な人事制度に積極的に改善していくことが、「世界の野村」といわれるトップ企業の社会的責任である。