７　パートタイム労働と派遣労働 ７−２００１．６．２７　カンタス航空事件 航空会社に客室乗務員として期間の定めをして雇用された原告たちの期間満了による雇い止めは、無効とした判例 [裁判所]東京高裁 [年月日]2001(平成13)年6月27日判決 [出典]労働判例810号21頁 [事実の概要] 原告12名と被告航空会社との間の個人別契約書は、雇用期間を1年または5年とされているが、1年ごとに「会社の利益を妨げる行為」をしたかどうか、5年ごとにこの条件に加えて「医学的に支障がある」かどうかの契約解除条件に該当しない限り、継続雇用され、正社員と同様の待遇をうけてきたから、この契約は期間の定めのない契約であると主張、会社が契約が終了したとして、更新を拒絶し、雇い止めしたのは、無効であるとして地位確認および未払い賃金を請求した。 [判決の要旨] 期間の定めある契約でも、実質上期間の定めのない契約になっている場合、期間満了を理由に雇い止めすることは認められないとした。 「期間の定めのある契約であっても、期間の満了毎に当然更新を重ねて実質上期間の定めのない契約と異ならない状態にあり、採用、雇止めの実態、仕事内容、採用時及びその後における労働者に対する使用者の言動等により、単に期間が満了したという理由だけでは使用者において雇止めを行わず、労働者もまたこれを期待、信頼し、そのような相互関係のもとに労働契約関係が存続・維持されてきたような事情がある場合には、雇止めの効力を判断するに当たっては、解雇に関する法理を類推し、経済事情の変動により剰員を生じるなど使用者においてやむを得ない特段の事情がない限り、期間満了を理由として雇止めをすることは信義則上許されないものと解するのが相当である（最高裁昭和49年7月22日第l小法廷判決･民集28巻5号927頁参照）。」 「……以上のような事情に照らせば、形式的な同意書面が整えられたからといって、控訴人らが5年で雇止めをされるような地位にあることを予想していたものとは考えられないというべきであり、被控訴会社において、期間が満了したというだけで、当然に雇止めを行うものとは考えておらず、また、控訴人らも、正社員と同様に雇用関係が継続されるとの期待、信頼を抱いていたものということができ、そのような相互関係のもとに、労働契約関係が維持・継続されてきた実態があるものというべきである。したがって、雇止めの効力を判断するに当たっては、解雇の法理が類推適用されると解するのが相当である。なお、控訴人らの雇用契約が真実被控訴会社の主張するようなものであったとしたときには、就職先を退職して被控訴会社に就職した控訴人らについてはもとより、学校を卒業して新たに被控訴会社に就職した者についても、そのことに気付いた時点で元に戻ろうとしても、既に従前の就職先に戻るわけには行かず、あるいは、被控訴会社に就職しなければ就けたであろう他の雇用先に就職するわけにも行かず、その意味で、引き返しのできない立場に置かれて被控訴会社に就職したものであることも、上記の判断に当たっては十分考慮しなければならないというべきである。」 [ひとこと] 控訴人（一審の原告）らは、航空会社と「5年を超えない期間」の定めある雇用契約を結び、期間満了後は1年ごとの契約を3回まで更新してきた。一審の判決は、契約書の文言が更新を2回まで認める表現にとどまることを重視し、４回目以降の更新が「当然に予定されていたこということはできない」として地位確認および賃金請求を認めなかった。高裁判決はこれに対して、控訴人らの仕事が正社員と同じであり、乗客の安全や高度な知識、経験に裏付けられた専門性を有するものであって「臨時性が薄い」と判断。控訴人らは正社員と同様に雇用関係が継続されるという期待・信頼を抱いており、そのような期待は保護される、とし、会社の行った雇い止めは信義則上許されない、とした。判決は「雇い止めには解雇の法理が適用され、特段の事情のない限り、期間が満了したというだけを理由とする雇い止めは許されない」と明言しており、有期雇用で働く人たちすべてに重要な判例となった。（ＨＹ） [ふたこと] 判決後、原告と会社側とは和解をすすめてきたが、その結果、１２人の解雇が撤回されて、正社員として復職するということで、合意が成立した（海沼るみ子「契約制から正社員で復職」婦人通信２００１年１２月号）。